Genel Müdürü Kim İşe Alır?

Otelcilikte karar mekanizmalarının perde arkası…

Bir otelin en kritik pozisyonlarından biri olan Genel Müdürlük için işe alım sürecini hiç düşündünüz mü? Normal şartlarda bu sürecin işletme sahibi, yönetim kurulu veya yatırımcıların doğrudan inisiyatifinde olması gerektiği düşünülür. Ancak günümüzde bu sürecin İnsan Kaynakları departmanı etrafında döndüğü gerçeği, göz ardı edilemez bir durum haline geldi.

Normal Şartlarda İşleyiş Nasıl Olmalı?

Teorik olarak, Genel Müdürün işe alım süreci otelin stratejik hedeflerine ve yatırımcıların vizyonuna uygun şekilde yürütülmelidir. Ancak bu uyumun sağlanabilmesi için İnsan Kaynakları departmanının işe alım sürecine dair kapsamlı bir bilgiye sahip olması gerekir. İşletme sahipleri veya yönetim kurulu, İnsan Kaynakları ile şu temel noktaları açık şekilde paylaşmalıdır:

1. Stratejik Hedefler: Otelin kısa ve uzun vadede ulaşmayı hedeflediği amaçlar. (Örneğin, müşteri memnuniyetini artırmak, uluslararası pazara açılmak veya belirli bir segmentte lider olmak.)
2. Yatırımcıların Vizyonu: Otelin hangi misyonu taşıdığı ve bu vizyonun liderlik düzeyinde nasıl temsil edileceği.
3. Organizasyonel Yapılanma: İşletme sahibinin nasıl bir yönetim anlayışıyla ilerlemek istediği ve yeni Genel Müdürün bu yapıya nasıl uyum sağlayacağı.

Bu paylaşımlar olmadan İnsan Kaynakları, yalnızca kendi perspektifine dayanan kriterlerle süreci yönlendirebilir ve bu da yönetim ile liderlik arasında bir uyumsuzluğa yol açabilir.

Görünmeyen Filtre: İnsan Kaynakları

Bugün pek çok otelde, İnsan Kaynakları departmanlarının işe alım sürecindeki rolü sadece destekleyici değil, neredeyse belirleyici hale gelmiştir. İşte bu noktada süreç şeffaflıktan uzaklaşabilir:

• “Uygun” CV’ler Yükselir: İnsan Kaynakları, “uygun” gördükleri adayların özgeçmişlerini yönetimle paylaşırken, uygun görmediklerini daha baştan eleyebiliyor. Bu CV’ler, işletme sahiplerinin ya da yatırımcıların gözünden tamamen kaçabiliyor.
• Stratejik Uyumun Değerlendirilmemesi: İşletme sahiplerinin İnsan Kaynakları’na ilettiği stratejik hedeflerin, aday seçimi sürecinde ne ölçüde dikkate alındığı belirsiz kalabiliyor.
• Seçim Süreci Daralır: Farklı perspektiflerden gelen adaylar elendiğinde, seçilecek kişiler yalnızca İnsan Kaynakları’nın oluşturduğu dar bir havuzdan seçilir hale geliyor.

Bu Sürecin Riskleri

Eğer İnsan Kaynakları departmanına otelin stratejik hedefleri ve yatırımcıların vizyonuna dair bilgi aktarılmazsa, süreç yalnızca operasyonel kriterlerle sınırlı kalabilir. Bu, seçilecek kişinin otelin genel hedefleriyle uyumsuz olma riskini artırır. İşletme sahipleri, bu noktada İnsan Kaynakları ile daha yakın bir iş birliği kurmalı ve hedeflerini net bir şekilde aktarmalıdır.

Sonuç Olarak

İdeal olan, İnsan Kaynakları’nın seçme ve eleme sürecini yönlendiren değil, destekleyen bir pozisyonda olmasıdır. İşletme sahipleri ve yönetim kurulları, otelin geleceği için en kritik pozisyonlardan biri olan Genel Müdür seçimini, yalnızca bir filtreden geçerek değil, daha geniş bir perspektifle değerlendirmelidir. İşe alım süreci, stratejik hedefler ve vizyon doğrultusunda İnsan Kaynakları ile ortaklaşa yürütüldüğünde, doğru lideri seçmek çok daha mümkün hale gelir.

Sizce?

Bu durumu nasıl değerlendiriyorsunuz? İnsan Kaynakları’nın bu süreçteki rolü ne kadar belirleyici olmalı? Otel Postası’nın değerli okuyucularını bu önemli tartışmaya katılmaya davet ediyorum. Görüşlerinizi bizimle paylaşmayı unutmayın! 😊